Dans les grandes écoles, la base de recrutement des étudiants reste très étroite malgré les efforts fournis depuis plusieurs années. Assez naturellement, ce manque de brassage se répercute au niveau des recrutements. Certains diplômes ont la côte, tandis que d’autres passent inaperçus sur les CV. Au sein des grands groupes, il n’est pas rare que les managers préfèrent intégrer à leurs équipes des candidats qui viennent de la même école qu’eux. Au-delà de la démarche communautaire, cela les rassure car ils connaissent la qualité de la formation théorique.

C’est pourtant une erreur, car les diplômes ne sont pas les marqueurs de l’efficacité d’un collaborateur à un poste donné. Un individu est une somme de compétences. Certaines peuvent lui venir de ses études, mais la plupart viennent aussi de son caractère, de son éducation et de ses expériences, qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Un diplôme sur un CV ne valide pas des compétences, il illustre juste un élément de parcours de l’individu.

Dans les entreprises, les talents sont partout. Il est dangereux de les réduire aux profils qualifiés de "hauts potentiels", souvent parce qu’ils sortent de telle ou telle école. C’est d’autant plus vrai pour les secteurs pénuriques ou en tension. Prenons l’exemple des experts de la donnée : ils détiennent une compétence rare et deviennent de fait des profils recherchés, peu importe leur diplôme. Il est plus que temps de dé corréler diplôme, compétences et attractivité sur le marché.

Si l’évolution du monde du travail met de plus en plus en avant des qualités relationnelles, d’adaptabilité ou de capacité à penser différemment, les recruteurs ne sont pas encore prêts à se passer du diplôme. Tout simplement car nous répondons tous à un système de valeurs qui comportent des biais. Un manager va donc évaluer un postulant à l’aune de sa propre trajectoire scolaire, sociale et professionnelle. 98% des entreprises affirment mener des politiques RH en faveur de la diversité, mais seuls 25% de leurs collaborateurs le perçoivent.

Au même titre que la discrimination en fonction de l’âge, du genre ou de l’origine, les diplômes peuvent jouer le rôle d’accélérateur ou de freins pour les carrières. Se concentrer sur les compétences permet de contourner ce biais, de recruter des candidats aux profils plus variés pour enrichir les équipes.

Les biais cognitifs ne s’envisagent pas uniquement du côté des recruteurs. Il n’est pas rare que les candidats eux-mêmes s’autocensurent, soit parce qu’ils n’ont pas fait les "bonnes" études pour tel ou tel poste et ne cochent pas la case "bac + 3 demandé" par exemple, soit parce qu’ils considèrent qu’ils n’ont pas les compétences adaptées.

Pour accélérer le virage de la compétence, les outils digitaux peuvent être des soutiens de poids. En particulier l’intelligence artificielle qui, contrairement aux esprits humains, ne répond à aucun biais. Cette dernière ne prend en compte que la donnée compétence, avec ses déclinaisons comportementales et techniques. Et ça marche : dans une grande institution financière française, une collaboratrice s’est vu proposer une mobilité interne par son manager. Par crainte de ne pas avoir les compétences requises, elle a décliné l’offre. Quelques jours plus tard, la plateforme interne de gestion des compétences de l’entreprise lui suggère le même poste. Affranchie de toute appréciation subjective, l’intelligence artificielle a considéré, en étudiant son expérience, ses capacités et ses envies, qu’elle serait une excellente candidate pour ce travail. La collaboratrice a postulé… et a obtenu le poste !

Le marché du travail est en pleine mutation, et la rétention des talents est plus que jamais d’actualité dans les entreprises. C’est par la pédagogie et une certaine audace de la part des managers que nous pourrons rebattre les cartes et dépasser les clivages actuels. L’avenir appartiendrait-il aux non-diplômés ? Pas uniquement : l’avenir appartient à tous ceux qui pourront s’épanouir professionnellement grâce à leurs compétences, diplômes ou pas !

Rédigé par Mathieu Martin, Repris par la Fondation Tamkine 
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