Dévoilée en grande pompe à GITEX Africa 2025, la nouvelle mouture du SIRH AGIRH est présentée comme un couteau suisse prédictif. Grâce à trois modules phares – recrutement, GPEC et paie – dopés à l’intelligence artificielle, le logiciel promet d’abolir l’approximation RH. Ici, chaque talent est une ligne de données. Chaque profil, un graphe évolutif. Et chaque décision, un calcul.
Anissa Berbich, directrice générale, assume : « Nous transformons la data RH en levier stratégique. » Traduction : il ne s’agit plus de classer des candidatures ou d’émettre des fiches de paie, mais de modéliser le potentiel humain, d’anticiper les risques sociaux et d’optimiser les coûts salariaux.
Mais au fond, à qui profite cette révolution ? À l’entreprise, évidemment. Aux équipes RH, peut-être. Aux salariés ? Cela reste à prouver. Car entre l’automatisation bienveillante et la surveillance algorithmique, la frontière est mince.
Anissa Berbich, directrice générale, assume : « Nous transformons la data RH en levier stratégique. » Traduction : il ne s’agit plus de classer des candidatures ou d’émettre des fiches de paie, mais de modéliser le potentiel humain, d’anticiper les risques sociaux et d’optimiser les coûts salariaux.
Mais au fond, à qui profite cette révolution ? À l’entreprise, évidemment. Aux équipes RH, peut-être. Aux salariés ? Cela reste à prouver. Car entre l’automatisation bienveillante et la surveillance algorithmique, la frontière est mince.
👹 L’avocat du diable : Ressources humaines ou ressources calculables ?
Et si la "RH augmentée" n’était qu’un joli nom pour habiller une logique froide de rendement ? En déléguant de plus en plus de décisions sensibles à des IA RH, ne risque-t-on pas de réduire les individus à des lignes dans un tableau ? Ce qui se joue ici, ce n’est pas seulement la digitalisation des processus, c’est l’industrialisation de l’humain. Un bon profil est un profil "prévisible", traçable, modélisable. Et tant pis pour les parcours atypiques, les talents latents, les intuitions managériales. L’entreprise devient une usine de scoring social. Les biais ? Ils sont toujours là, mais habillés d’équations. AGIRH fait partie de cette vague technologique qui veut nous convaincre que la gestion humaine peut devenir une science exacte. Mais l’humain n’est pas une variable propre. Il est ambigu, fluctuant, inclassable. Et c’est peut-être pour ça qu’il mérite mieux qu’un tableau croisé dynamique.
Et si la "RH augmentée" n’était qu’un joli nom pour habiller une logique froide de rendement ? En déléguant de plus en plus de décisions sensibles à des IA RH, ne risque-t-on pas de réduire les individus à des lignes dans un tableau ? Ce qui se joue ici, ce n’est pas seulement la digitalisation des processus, c’est l’industrialisation de l’humain. Un bon profil est un profil "prévisible", traçable, modélisable. Et tant pis pour les parcours atypiques, les talents latents, les intuitions managériales. L’entreprise devient une usine de scoring social. Les biais ? Ils sont toujours là, mais habillés d’équations. AGIRH fait partie de cette vague technologique qui veut nous convaincre que la gestion humaine peut devenir une science exacte. Mais l’humain n’est pas une variable propre. Il est ambigu, fluctuant, inclassable. Et c’est peut-être pour ça qu’il mérite mieux qu’un tableau croisé dynamique.
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