Le Maroc, comme d’autres pays en développement technologique rapide, connaît une digitalisation croissante des processus de recrutement. De plus en plus d’entreprises utilisent des solutions d’intelligence artificielle pour trier des CV, analyser des lettres de motivation, organiser des entretiens vidéo automatisés ou affecter des notes de “compatibilité” comportementale à des candidats.
Si ces outils promettent gain de temps, réduction des coûts et supposée “objectivité”, ils comportent aussi des risques majeurs de reproduction des biais sociaux, linguistiques, culturels ou genrés, souvent invisibles pour leurs utilisateurs. Ils peuvent exclure des candidats parce qu’ils n’ont pas utilisé certains mots-clés, parlé dans un accent différent, regardé dans la “mauvaise” direction d’une webcam, ou rédigé une lettre dans un arabe non standardisé.
Dans un pays comme le Maroc, marqué par une grande diversité linguistique, sociale, territoriale et culturelle, cette automatisation sans garde-fous risque de renforcer les inégalités structurelles d’accès à l’emploi, au lieu de les corriger.
Il est donc proposé que le futur Code du travail marocain interdise formellement tout recours à des systèmes de recrutement automatisé non audités ou non explicables, dès lors qu’ils interviennent dans la sélection préalable ou l’évaluation des candidats. Toute entreprise ou cabinet de recrutement utilisant un système automatisé ou semi-automatisé devra en informer les candidats, préciser si une intervention humaine est prévue dans la décision finale, et permettre à toute personne non retenue d’obtenir un résumé clair et compréhensible des critères utilisés.
En outre, il sera obligatoire pour les grandes entreprises, institutions publiques et multinationales opérant au Maroc de soumettre leurs outils de sélection algorithmique à un audit annuel de non-discrimination, réalisé par des entités agréées par l’État, avec la possibilité de saisie par un candidat ou un syndicat en cas de suspicion d’exclusion illégitime.
Les critères d’analyse devront prendre en compte les spécificités marocaines, notamment la pluralité des registres de langue (darija, amazighe, arabe littéraire, français), les écarts d’opportunités éducatives entre les territoires, ou encore la prise en compte des candidats en situation de handicap.
Cette disposition vise à garantir que l’intelligence artificielle au service du recrutement ne devienne pas un nouvel outil de tri social déguisé, sous couvert d’innovation. Il ne peut y avoir de transformation numérique équitable sans égal accès aux premières portes de l’emploi.
Si ces outils promettent gain de temps, réduction des coûts et supposée “objectivité”, ils comportent aussi des risques majeurs de reproduction des biais sociaux, linguistiques, culturels ou genrés, souvent invisibles pour leurs utilisateurs. Ils peuvent exclure des candidats parce qu’ils n’ont pas utilisé certains mots-clés, parlé dans un accent différent, regardé dans la “mauvaise” direction d’une webcam, ou rédigé une lettre dans un arabe non standardisé.
Dans un pays comme le Maroc, marqué par une grande diversité linguistique, sociale, territoriale et culturelle, cette automatisation sans garde-fous risque de renforcer les inégalités structurelles d’accès à l’emploi, au lieu de les corriger.
Il est donc proposé que le futur Code du travail marocain interdise formellement tout recours à des systèmes de recrutement automatisé non audités ou non explicables, dès lors qu’ils interviennent dans la sélection préalable ou l’évaluation des candidats. Toute entreprise ou cabinet de recrutement utilisant un système automatisé ou semi-automatisé devra en informer les candidats, préciser si une intervention humaine est prévue dans la décision finale, et permettre à toute personne non retenue d’obtenir un résumé clair et compréhensible des critères utilisés.
En outre, il sera obligatoire pour les grandes entreprises, institutions publiques et multinationales opérant au Maroc de soumettre leurs outils de sélection algorithmique à un audit annuel de non-discrimination, réalisé par des entités agréées par l’État, avec la possibilité de saisie par un candidat ou un syndicat en cas de suspicion d’exclusion illégitime.
Les critères d’analyse devront prendre en compte les spécificités marocaines, notamment la pluralité des registres de langue (darija, amazighe, arabe littéraire, français), les écarts d’opportunités éducatives entre les territoires, ou encore la prise en compte des candidats en situation de handicap.
Cette disposition vise à garantir que l’intelligence artificielle au service du recrutement ne devienne pas un nouvel outil de tri social déguisé, sous couvert d’innovation. Il ne peut y avoir de transformation numérique équitable sans égal accès aux premières portes de l’emploi.
Syndicalist : L’avis de l’avocat du diable
« Le texte est beau, mais il a vingt ans d’avance sur le terrain. Parlons franchement : dans beaucoup de villes marocaines, on n’a même pas de processus de recrutement clair. Les entretiens se font entre deux cafés, les CV se perdent, et les candidatures sérieuses se voient répondre par des silences méprisants. Alors l’idée d’un audit annuel des IA de recrutement ? C’est risible pour le marché informel et même pour une grande partie du formel. Et puis, soyons lucides : l’IA ne fait qu’amplifier ce que l’humain décide de valoriser. Le vrai problème, ce n’est pas l’algorithme. C’est l’élitisme masqué, le favoritisme discret, la peur de l’altérité. Tant qu’on ne réglera pas ça dans les têtes, les algorithmes ne feront qu’ajouter une couche de vernis technologique à des pratiques déjà inégalitaires. Et les plus brillants des jeunes de Tiznit ou d’Al Hoceima resteront à la porte. »