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Investir ne suffit pas
Sofia Nouri
Le Maroc a considérablement renforcé son attractivité grâce au développement de ses infrastructures, de ses plateformes industrielles et de filières exportatrices telles que l’automobile et l’aéronautique.
Ces avancées témoignent d’une volonté de positionner le Royaume dans les chaînes de valeur internationales.
Mais une question demeure : comment convertir ces investissements en gains durables de productivité, en emplois de qualité et en prospérité partagée ?
Une infrastructure performante ne produit pleinement ses effets que si les compétences nécessaires sont disponibles. Une entreprise ne peut durablement innover sans collaborateurs capables d’apprendre et de s’adapter.
Une stratégie industrielle ambitieuse suppose également des managers en mesure de conduire le changement et de mobiliser les équipes.
Le capital humain ne constitue donc pas une variable secondaire de la stratégie économique. Il en est l’une des conditions de réussite.
Ces avancées témoignent d’une volonté de positionner le Royaume dans les chaînes de valeur internationales.
Mais une question demeure : comment convertir ces investissements en gains durables de productivité, en emplois de qualité et en prospérité partagée ?
Une infrastructure performante ne produit pleinement ses effets que si les compétences nécessaires sont disponibles. Une entreprise ne peut durablement innover sans collaborateurs capables d’apprendre et de s’adapter.
Une stratégie industrielle ambitieuse suppose également des managers en mesure de conduire le changement et de mobiliser les équipes.
Le capital humain ne constitue donc pas une variable secondaire de la stratégie économique. Il en est l’une des conditions de réussite.
Le paradoxe des compétences et de l’emploi
Le marché du travail marocain révèle un défi structurel. Selon le Haut-Commissariat au Plan, le taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans a atteint 37,2 % en 2025. Le chômage des diplômés s’est établi à 19,1 %.
Ces indicateurs soulignent la nécessité de mieux articuler formation, insertion professionnelle et besoins de l’économie. Le problème ne se résume toutefois pas à une inadéquation entre les diplômes et les postes disponibles. Il concerne également la capacité de l’économie à créer suffisamment d’emplois productifs, la qualité des apprentissages et l’accès aux opportunités.
L’enjeu n’est donc pas seulement de former davantage, mais de mieux préparer les jeunes aux réalités professionnelles, de renforcer les passerelles entre universités et entreprises et de développer l’apprentissage par la pratique.
Il est également essentiel de faire évoluer notre regard sur les compétences : au-delà du diplôme, la capacité à résoudre des problèmes, à apprendre, à communiquer et à coopérer doit être davantage reconnue.
Ces indicateurs soulignent la nécessité de mieux articuler formation, insertion professionnelle et besoins de l’économie. Le problème ne se résume toutefois pas à une inadéquation entre les diplômes et les postes disponibles. Il concerne également la capacité de l’économie à créer suffisamment d’emplois productifs, la qualité des apprentissages et l’accès aux opportunités.
L’enjeu n’est donc pas seulement de former davantage, mais de mieux préparer les jeunes aux réalités professionnelles, de renforcer les passerelles entre universités et entreprises et de développer l’apprentissage par la pratique.
Il est également essentiel de faire évoluer notre regard sur les compétences : au-delà du diplôme, la capacité à résoudre des problèmes, à apprendre, à communiquer et à coopérer doit être davantage reconnue.
Les compétences humaines, un levier de performance
À mesure que les technologies transforment les métiers, les compétences techniques demeurent indispensables, mais elles ne suffisent plus à garantir la performance.
Leadership, intelligence émotionnelle, communication, esprit critique, créativité et intelligence collective sont devenus des facteurs déterminants de réussite individuelle et organisationnelle.
Un manager peut maîtriser parfaitement les indicateurs de performance sans parvenir à mobiliser son équipe.
Un collaborateur peut disposer d’une expertise remarquable sans réussir à la valoriser collectivement. À l’inverse, une organisation qui encourage la confiance, la responsabilité, la coopération et l’apprentissage se donne davantage de moyens pour transformer ses ressources en résultats.
Ces power skills ne sont pas un supplément de confort. Elles participent à la qualité des décisions, à l’engagement des collaborateurs et à la capacité des entreprises à conduire leurs transformations.
Le développement du capital humain doit ainsi articuler compétences techniques, compétences comportementales et apprentissage tout au long de la vie.
Leadership, intelligence émotionnelle, communication, esprit critique, créativité et intelligence collective sont devenus des facteurs déterminants de réussite individuelle et organisationnelle.
Un manager peut maîtriser parfaitement les indicateurs de performance sans parvenir à mobiliser son équipe.
Un collaborateur peut disposer d’une expertise remarquable sans réussir à la valoriser collectivement. À l’inverse, une organisation qui encourage la confiance, la responsabilité, la coopération et l’apprentissage se donne davantage de moyens pour transformer ses ressources en résultats.
Ces power skills ne sont pas un supplément de confort. Elles participent à la qualité des décisions, à l’engagement des collaborateurs et à la capacité des entreprises à conduire leurs transformations.
Le développement du capital humain doit ainsi articuler compétences techniques, compétences comportementales et apprentissage tout au long de la vie.
Les entreprises doivent devenir des organisations apprenantes
La responsabilité du développement des compétences ne peut incomber exclusivement au système éducatif. Les entreprises sont elles aussi des acteurs essentiels de la formation du capital humain.
Cela suppose de dépasser une approche de la formation centrée sur le nombre de sessions dispensées ou les budgets consommés.
Les organisations doivent anticiper l’évolution des métiers, identifier leurs compétences critiques, développer la mobilité interne et préparer leurs collaborateurs aux responsabilités futures.
Cela implique également de faire évoluer les pratiques de recrutement et de promotion. Le diplôme et l’expérience restent importants, mais ils doivent être complétés par une évaluation du potentiel d’apprentissage, des capacités relationnelles et de l’aptitude à prendre des responsabilités.
Enfin, attirer les talents ne suffit pas : encore faut-il leur offrir des perspectives d’évolution, des conditions de travail favorables et des environnements où leurs compétences peuvent réellement s’exprimer. Les entreprises qui investissent dans leurs collaborateurs renforcent ainsi leur capacité d’innovation, leur résilience et leur compétitivité.
Cela suppose de dépasser une approche de la formation centrée sur le nombre de sessions dispensées ou les budgets consommés.
Les organisations doivent anticiper l’évolution des métiers, identifier leurs compétences critiques, développer la mobilité interne et préparer leurs collaborateurs aux responsabilités futures.
Cela implique également de faire évoluer les pratiques de recrutement et de promotion. Le diplôme et l’expérience restent importants, mais ils doivent être complétés par une évaluation du potentiel d’apprentissage, des capacités relationnelles et de l’aptitude à prendre des responsabilités.
Enfin, attirer les talents ne suffit pas : encore faut-il leur offrir des perspectives d’évolution, des conditions de travail favorables et des environnements où leurs compétences peuvent réellement s’exprimer. Les entreprises qui investissent dans leurs collaborateurs renforcent ainsi leur capacité d’innovation, leur résilience et leur compétitivité.
Mobiliser tous les talents
Le développement du capital humain suppose également de mieux mobiliser le potentiel de la jeunesse et des femmes.
Les difficultés d’insertion professionnelle des jeunes rappellent l’importance de l’orientation, de l’accompagnement vers l’emploi, de l’entrepreneuriat et de l’exposition précoce au monde professionnel.
De même, la participation économique des femmes et leur accès aux postes de décision constituent des enjeux de développement autant que d’équité.
Une économie ne peut pleinement valoriser ses ressources humaines si une partie de ses compétences demeure insuffisamment mobilisée. Élargir l’accès aux opportunités, favoriser la progression professionnelle et promouvoir des environnements de travail inclusifs relèvent donc d’un impératif économique.
Les difficultés d’insertion professionnelle des jeunes rappellent l’importance de l’orientation, de l’accompagnement vers l’emploi, de l’entrepreneuriat et de l’exposition précoce au monde professionnel.
De même, la participation économique des femmes et leur accès aux postes de décision constituent des enjeux de développement autant que d’équité.
Une économie ne peut pleinement valoriser ses ressources humaines si une partie de ses compétences demeure insuffisamment mobilisée. Élargir l’accès aux opportunités, favoriser la progression professionnelle et promouvoir des environnements de travail inclusifs relèvent donc d’un impératif économique.
Faire du capital humain une priorité mesurable
Le Nouveau Modèle de Développement a placé le renforcement du capital humain parmi les leviers de transformation du Maroc à l’horizon 2035. La question est désormais celle de la mise en œuvre.
Trois priorités méritent une attention particulière : améliorer la qualité des apprentissages fondamentaux, renforcer la coopération entre établissements de formation et entreprises, et mesurer les résultats au-delà du nombre de diplômes ou de formations délivrés.
L’insertion professionnelle, la qualité des emplois, la progression des compétences, la mobilité interne, la productivité et l’accès des femmes aux responsabilités doivent notamment contribuer à évaluer l’efficacité des politiques engagées.
Cela exige une responsabilité partagée entre pouvoirs publics, universités, entreprises et organismes de formation, autour d’objectifs concrets et d’une vision de long terme.
Trois priorités méritent une attention particulière : améliorer la qualité des apprentissages fondamentaux, renforcer la coopération entre établissements de formation et entreprises, et mesurer les résultats au-delà du nombre de diplômes ou de formations délivrés.
L’insertion professionnelle, la qualité des emplois, la progression des compétences, la mobilité interne, la productivité et l’accès des femmes aux responsabilités doivent notamment contribuer à évaluer l’efficacité des politiques engagées.
Cela exige une responsabilité partagée entre pouvoirs publics, universités, entreprises et organismes de formation, autour d’objectifs concrets et d’une vision de long terme.
Le prochain avantage compétitif du Maroc
La compétitivité de demain ne se construira pas uniquement sur la capacité à attirer davantage d’investissements ou à développer de nouvelles infrastructures. Elle reposera aussi sur notre aptitude à apprendre plus vite, à innover, à coopérer et à transformer les compétences en valeur durable.
Le capital humain ne devient pas automatiquement un avantage compétitif. Il le devient lorsque les compétences sont de qualité, les talents effectivement mobilisés, les organisations capables d’apprendre et les opportunités suffisamment accessibles.
La véritable question n’est donc plus de savoir si le Maroc doit investir dans son capital humain, mais comment faire de cet investissement une priorité économique concrète, mesurable et durable.
Car les infrastructures attirent les entreprises, les investissements accélèrent la transformation industrielle et les technologies améliorent la productivité. Mais ce sont les femmes et les hommes qui donnent à ces ressources leur véritable valeur.
Le capital humain ne devient pas automatiquement un avantage compétitif. Il le devient lorsque les compétences sont de qualité, les talents effectivement mobilisés, les organisations capables d’apprendre et les opportunités suffisamment accessibles.
La véritable question n’est donc plus de savoir si le Maroc doit investir dans son capital humain, mais comment faire de cet investissement une priorité économique concrète, mesurable et durable.
Car les infrastructures attirent les entreprises, les investissements accélèrent la transformation industrielle et les technologies améliorent la productivité. Mais ce sont les femmes et les hommes qui donnent à ces ressources leur véritable valeur.
À propos de l’auteure :
Sofia Nouri est experte en stratégie RH, gestion des talents et développement du leadership, avec plus de 25 ans d’expérience internationale en Afrique, en Europe, au Moyen-Orient et aux États-Unis.
Fondatrice d’Africa Talent Advisory, elle accompagne les entreprises et les institutions dans leurs enjeux de transformation organisationnelle, de développement des compétences et de performance humaine.
Professeure vacataire auprès de plusieurs établissements d’enseignement supérieur, dont l’UM6P, l’UIR, ESSEC Afrique et Arts et Métiers, elle s’intéresse particulièrement aux liens entre capital humain, leadership et compétitivité économique.
Fondatrice d’Africa Talent Advisory, elle accompagne les entreprises et les institutions dans leurs enjeux de transformation organisationnelle, de développement des compétences et de performance humaine.
Professeure vacataire auprès de plusieurs établissements d’enseignement supérieur, dont l’UM6P, l’UIR, ESSEC Afrique et Arts et Métiers, elle s’intéresse particulièrement aux liens entre capital humain, leadership et compétitivité économique.
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