La première question est arithmétique, mais elle n’a rien de secondaire : les 5.000 DH correspondent-ils à un salaire brut ou à un salaire net ?

Depuis le 1er janvier 2026, le SMIG applicable aux activités non agricoles est fixé à 17,92 DH par heure, soit environ 3.423 DH bruts mensuels pour 191 heures de travail. Ce niveau résulte de la deuxième tranche de 5% de revalorisation prévue par l’accord social de 2024.

Si l’objectif annoncé de 5.000 DH relève du même référentiel brut mensuel, l’augmentation serait d’environ 1.577 DH par mois, soit près de 46% par rapport au niveau en vigueur. Le taux horaire correspondant se situerait autour de 26,18 DH.

Si, au contraire, les 5.000 DH désignent un montant net, l’effort pour l’employeur serait nécessairement plus élevé, car il faudrait intégrer les cotisations salariales et patronales ainsi que les règles d’AMO et de protection sociale.

Cette distinction n’est pas technique. Elle conditionne le revenu réellement perçu par le salarié, le coût complet du travail pour l’employeur et, par conséquent, l’effet de la mesure sur les prix, l’investissement et l’emploi. Une promesse crédible doit dire clairement ce qui est garanti au salarié et ce qui sera demandé à l’entreprise.

Le Maroc ne part pas de zéro. L’accord social du 29 avril 2024 a retenu une revalorisation totale de 10% du SMIG et du SMAG, répartie en deux hausses de 5%.

La seconde tranche a porté le SMIG non agricole à 17,92 DH par heure au 1er janvier 2026.

Ce précédent est instructif : une évolution du salaire minimum a été discutée dans le cadre du dialogue social, selon une trajectoire graduelle et annoncée à l’avance.
L’objectif de 5.000 DH change cependant d’ordre de grandeur.

À référentiel brut comparable, l’augmentation serait proche de 46%. Il ne peut donc être traité comme une simple prolongation administrative de l’accord de 2024.

Il appelle un nouveau cycle de concertation, des études par secteur, un calendrier public et un protocole clair sur les mécanismes d’accompagnement des entreprises vulnérables.

À Dakhla, Fouzi Lekjaa a publiquement soutenu le principe d’une hausse à 5.000 DH et appelé à l’acter rapidement. Cette convergence politique apparente ne doit pas se substituer au dialogue social.

Le sujet engage les syndicats, le patronat, les entreprises, les consommateurs, les organismes sociaux et l’État. Une promesse de campagne peut ouvrir une négociation ; elle ne peut pas tenir lieu d’accord économique.

Bank Al-Maghrib livre un avertissement qui devrait protéger le débat des raccourcis. En 2025, le salaire moyen dans le secteur privé a augmenté de 4,9% en termes nominaux et de 4,1% en termes réels, sous l’effet combiné du dialogue social et des revalorisations du salaire minimum.

Dans le même temps, les données disponibles décrivent une progression plus modeste de la productivité du travail, ce qui invite à examiner avec prudence l’écart entre l’évolution des rémunérations et celle de la valeur créée.

Le sujet n’est pas de contester la nécessité de restaurer le pouvoir d’achat : c’est de reconnaître qu’une hausse durable des rémunérations doit être accompagnée d’une hausse au moins comparable de la valeur créée par heure travaillée. Faute de quoi, le coût unitaire du travail se tend.

C’est ici que le débat devient sérieux. Une entreprise ne finance pas une hausse salariale par décret ; elle l’absorbe par ses marges, par une hausse de ses prix, par des gains d’organisation et de productivité, ou par une réduction de ses autres coûts. Pour les entreprises solides et capitalisées, l’ajustement peut passer par l’investissement, la formation et l’amélioration des processus.

Pour les structures à faible marge — commerces, restauration, tourisme, nettoyage, transport, sous-traitance, petits ateliers et services de proximité — l’équation est autrement plus serrée.

Les effets possibles ne sont ni automatiques ni identiques selon les secteurs. Ils peuvent prendre la forme d’une compression des marges, d’une révision des prix, d’un ralentissement des recrutements, d’une réduction des heures déclarées ou d’un recours accru à l’informalité.

C’est précisément pour éviter que la revalorisation salariale ne se transforme en frein à l’emploi formel qu’une étude d’impact doit être menée filière par filière, région par région et taille d’entreprise par taille d’entreprise.

La bonne question n’est donc pas : « faut-il augmenter les salaires ? ». Elle est : comment faire en sorte que le supplément de salaire corresponde à un supplément durable de valeur créée ?

La réponse renvoie à l’investissement productif, à la formation, à l’innovation, à la concurrence loyale, au financement des PME et à une administration qui réduit les coûts invisibles supportés quotidiennement par les entreprises.

La première donnée certaine est l’ampleur de l’économie formelle concernée. En 2025, le régime général de la CNSS comptait 4,24 millions de salariés déclarés, en hausse de 4% sur un an.

La masse salariale déclarée a atteint 244,84 milliards de DH, contre 222,51 milliards un an auparavant, tandis que les cotisations sociales ont progressé parallèlement à l’élargissement de l’assiette déclarée.

Ces données ne disent pas combien de salariés sont exactement rémunérés au SMIG ; elles suffisent néanmoins à rappeler qu’une hausse généralisée et rapide du plancher salarial modifierait l’équilibre de millions de relations de travail déclarées.

Le coût exact d’un SMIG à 5.000 DH ne peut pas être décrété dans un meeting ni calculé sérieusement sans connaître le référentiel choisi — brut ou net —, la date d’entrée en vigueur, le nombre de salariés concernés, les exceptions sectorielles éventuelles, les charges applicables et les effets de diffusion sur les rémunérations proches du minimum.

Afficher un montant global sans publier les hypothèses de calcul reviendrait à donner une apparence de précision à une équation encore incomplète.

Mais une certitude demeure : la différence ne disparaît pas.

Elle sera absorbée, selon les cas, par les marges des entreprises, par les prix payés par les consommateurs, par une hausse de productivité, par une baisse d’autres coûts, par des aides publiques ciblées ou par des prélèvements qui finiront, d’une manière ou d’une autre, par relever du contribuable.

Le coût d’une politique salariale est toujours réparti ; l’enjeu démocratique est de dire clairement entre qui, selon quelles règles et pendant combien de temps.

L’État peut choisir de soutenir temporairement les très petites entreprises exposées, par exemple via un allègement conditionnel de certaines charges.

Mais cette aide devrait être limitée dans le temps et liée à des contreparties vérifiables : maintien des emplois, déclaration effective des salariés, formation, productivité et investissement.

Subventionner durablement des salaires sans transformer le modèle productif reviendrait à socialiser le coût d’une compétitivité insuffisante.

Répondre « l’entreprise paiera » n’est pas une politique économique. Répondre « l’État paiera » ne l’est pas davantage tant que l’origine budgétaire du financement n’est pas précisée.

La seule réponse responsable consiste à publier un scénario financier complet, avec ses bénéficiaires, ses gagnants, ses coûts, ses risques et ses mécanismes de correction.

Le SMIG n’est pas un simple seuil administratif. Il constitue aussi un repère pour l’ensemble de l’échelle des rémunérations. Lorsqu’il augmente fortement, son effet ne s’arrête pas nécessairement aux seuls salariés rémunérés au minimum légal.

Les travailleurs situés juste au-dessus peuvent légitimement demander un ajustement afin de préserver l’écart lié à leur ancienneté, à leur qualification, à leurs responsabilités ou à la pénibilité de leur poste.

Les économistes parlent d’« effets de diffusion » : une hausse du salaire minimum peut entraîner des revalorisations au-delà du seuil légal et comprimer la distribution des salaires dans le bas de l’échelle. Le phénomène est documenté dans plusieurs pays.

Au Royaume-Uni, la Low Pay Commission estime que les effets de diffusion liés aux revalorisations du salaire minimum peuvent s’étendre jusqu’au 35e percentile de la distribution des salaires horaires.

Autrement dit, une décision portant formellement sur le bas de l’échelle peut influencer la rémunération d’une part plus large des emplois faiblement payés.

Au Maroc, l’ampleur exacte de cet effet dépendra des conventions collectives, des accords d’entreprise, du poids des secteurs concernés, de la capacité de négociation des salariés et du degré de formalisation des relations de travail. Il ne faut donc ni l’exagérer ni le nier.

Mais l’ignorer reviendrait à sous-estimer le coût réel d’une hausse rapide du SMIG pour les entreprises, notamment celles qui emploient beaucoup de salariés autour du salaire minimum.

Une hausse du salaire brut entraîne également une progression des cotisations sociales associées, ce qui augmente le coût total du travail.

Pour une entreprise qui ne peut ni améliorer rapidement sa productivité ni répercuter le surcoût sur ses prix, la pression se concentre sur les marges, les recrutements et l’organisation du travail.

Dans les activités exposées à la concurrence internationale, cette contrainte pèse aussi sur les contrats d’exportation et les décisions d’investissement.

La question n’est pas de préserver artificiellement des écarts salariaux. Elle est de savoir comment financer une amélioration réelle et durable des revenus, sans appauvrir les PME, ralentir l’emploi formel ou transformer le gain salarial en inflation.

C’est pourquoi le chiffrage d’un SMIG à 5.000 DH doit intégrer non seulement les salariés directement concernés, mais aussi les effets de diffusion, les charges sociales et les différences sectorielles.

Le monde ne tranche pas : il mesure. Aucun pays sérieux ne traite le salaire minimum comme une baguette magique ou comme un tabou.

Dans toutes les démocraties, son relèvement met en balance des objectifs légitimes mais parfois contradictoires : protéger les travailleurs modestes, réduire les inégalités, préserver l’emploi, limiter l’inflation et maintenir la compétitivité.

Les travaux de David Card et Alan Krueger ont durablement déplacé le débat en montrant, à partir du cas américain, que des revalorisations limitées du salaire minimum ne provoquent pas nécessairement une destruction automatique de l’emploi.

Mais leur apport ne justifie pas toutes les extrapolations.

La littérature ultérieure insiste sur l’importance du contexte : l’ampleur de la hausse, son rapport au salaire médian ou sectoriel, la taille des entreprises, la conjoncture, les possibilités de répercuter les coûts sur les prix et le poids de l’informalité.

Le Fonds monétaire international souligne que l’effet moyen d’une hausse du salaire minimum sur l’emploi peut être faible à court terme, mais devenir plus défavorable à moyen terme dans les secteurs et les régions les plus exposés.

Son enseignement est particulièrement utile pour le Maroc : un niveau national unique ne produit pas le même choc dans une grande entreprise exportatrice, une PME de services, une ville à forte productivité ou un territoire où l’emploi informel domine.

La France a fait du SMIC un instrument puissant de protection salariale, tout en mettant en place des allègements de cotisations sur les bas salaires afin de contenir le coût du travail pour l’employeur.

Ce système protège mieux le revenu des salariés, mais son financement repose aussi sur des ressources publiques : autrement dit, une partie du coût est déplacée vers le budget collectif.

Le débat français ne porte donc pas uniquement sur le niveau du SMIC ; il porte aussi sur les exonérations, leur ciblage, leur efficacité pour l’emploi et leur coût pour les finances publiques.

Le Royaume-Uni offre une leçon de méthode. Sa Low Pay Commission, organisme indépendant, formule ses recommandations après avoir analysé l’inflation, les salaires, la productivité, l’emploi, les effets sectoriels et la conjoncture.

Elle documente également les effets de diffusion des hausses du salaire minimum sur les rémunérations proches du plancher légal. Une telle institution ne remplace pas la décision politique ; elle oblige simplement celle-ci à s’appuyer sur des faits vérifiables.

L’enseignement pour le Maroc est simple.

Il ne s’agit ni d’importer mécaniquement le modèle français, ni de copier le modèle britannique. Il s’agit d’adopter leur exigence commune : une hausse du salaire minimum doit être précédée d’une étude d’impact indépendante, débattue avec les partenaires sociaux, mise en œuvre selon un calendrier prévisible et évaluée après application.

La dignité salariale ne se défend pas par les slogans ; elle se construit par des décisions chiffrées, financées et corrigibles.

Porter le SMIG à 5.000 DH peut constituer un objectif social défendable.

Mais un objectif n’est pas encore une politique. Entre le montant affiché et son application, il faut un chemin : un référentiel explicite, une trajectoire, un financement, des mesures d’accompagnement et un dispositif d’évaluation.

Sans cela, la promesse salariale devient un chèque politique dont personne n’a encore identifié le payeur.

Première exigence : préciser le contrat proposé au salarié et à l’employeur. Les 5.000 DH doivent être définis sans ambiguïté :

Montant brut ou net, base horaire retenue, champ d’application, traitement du secteur agricole, règles pour les travailleurs saisonniers et date effective d’entrée en vigueur.

Le SMIG actuellement applicable dans les activités non agricoles est fixé à 17,92 DH l’heure depuis le 1er janvier 2026, tandis que le SMAG est fixé à 97,44 DH par jour depuis le 1er avril 2026.

Ces deux minima ne relèvent ni des mêmes rythmes de travail ni des mêmes contraintes productives ; les confondre serait préparer une réforme inapplicable.

Deuxième exigence : publier une trajectoire pluriannuelle. Une hausse proche de 46% du SMIG brut actuel ne peut raisonnablement être absorbée en une seule fois par l’ensemble du tissu productif.

Une montée en charge graduelle donnerait aux entreprises la visibilité nécessaire pour renégocier leurs contrats, investir, adapter leur organisation et programmer leurs recrutements.

Elle donnerait aussi à l’État le temps de suivre les effets sur les prix, l’emploi déclaré, les fermetures d’entreprises et les recettes de protection sociale.

Troisième exigence : fonder la décision sur une étude d’impact indépendante et sectorialisée. Elle devrait mesurer, pour chaque grande filière et chaque catégorie d’entreprise, le nombre de salariés concernés, l’écart entre le SMIG et les salaires observés, la masse salariale, les marges, la productivité, l’exposition à la concurrence extérieure, la capacité de répercussion sur les prix et le risque de basculement vers l’informalité.

Les microentreprises, qui affichent généralement les niveaux de productivité du travail les plus faibles, ne disposent pas de la même capacité d’absorption qu’une grande entreprise.

Quatrième exigence : accompagner la hausse, sans subventionner indéfiniment les bas salaires. Un appui temporaire et ciblé aux très petites entreprises peut se justifier, mais uniquement avec des contreparties contrôlables : déclaration complète des salariés, maintien de l’emploi, formation, modernisation des équipements, gains d’efficacité énergétique ou investissement numérique. L’État doit aider l’entreprise à franchir un cap de productivité, non payer durablement à sa place.

Cinquième exigence : installer une clause de vérité. Chaque palier de hausse devrait faire l’objet d’un bilan public indépendant : évolution de l’emploi formel, créations et destructions d’entreprises, salaires effectivement versés, prix, marges, heures déclarées, productivité et secteur informel.

Si les résultats divergent fortement des prévisions, le calendrier devrait pouvoir être ajusté. Ce n’est pas renoncer à l’ambition sociale : c’est refuser de confondre volontarisme et aveuglement.

L’expérience internationale montre que les entreprises peuvent absorber une hausse du salaire minimum par une combinaison d’amélioration de la productivité, d’ajustement des coûts hors salaires et de réorganisation, plutôt que par des licenciements mécaniques.

Mais ces capacités varient fortement selon la taille, le secteur et la conjoncture. La bonne réforme ne promet donc pas le même effort à tous ; elle organise une transition différenciée, financée et contrôlée.

La mesure devrait être discutée dans le cadre d’une nouvelle convention collective nationale entre le gouvernement, le patronat et les syndicats. Le dialogue social ne doit pas être convoqué après l’annonce politique, pour simplement valider une décision déjà prise.

Il devrait examiner :

• Le niveau et le calendrier du SMIG ;
• Le traitement différencié du SMAG ;
• Les exonérations ou compensations temporaires ;
• La protection des entreprises fragiles ;
• La lutte contre la concurrence déloyale et l’informalité ;
• Les objectifs de productivité et de formation ;
• Les mécanismes de contrôle et d’évaluation ;
• Les clauses de réexamen selon l’inflation, la croissance et l’emploi.

Une commission indépendante pourrait publier chaque année un rapport sur le pouvoir d’achat, la productivité, le coût unitaire du travail, les marges, les prix, l’emploi formel et l’informalité.

La revalorisation du SMIG répond à une préoccupation légitime. Le salarié marocain a le droit de vivre dignement de son travail. Mais le citoyen est aussi contribuable, consommateur et parfois employeur. Il a donc le droit de connaître le prix réel de la promesse.

Les partis politiques qui proposent 5.000 DH doivent publier une note financière complète : nombre de bénéficiaires, coût annuel, impact sur la CNSS, effet sur les prix, mesures pour les PME, scénario de financement, calendrier d’application et indicateurs de réussite.

Ils doivent également répondre à une question simple : que feront-ils si la mesure ralentit les recrutements, accroît l’informalité ou fragilise les entreprises ?

À l’inverse, le patronat ne peut pas invoquer indéfiniment la compétitivité pour maintenir des salaires insuffisants. Toute opposition doit être accompagnée d’engagements sur la productivité, la transparence des marges, la formation et la qualité des emplois.

Le gouvernement, enfin, doit éviter de transformer le dialogue social en outil de communication électorale. La promesse de 5.000 DH peut être un objectif social. Elle devient un risque économique si elle n’est pas financée, séquencée et évaluée.

Le pouvoir d’achat ne se restaure pas avec un seul chiffre. Il dépend du salaire, mais aussi du prix du logement, du transport, de la santé, de l’éducation, de l’énergie, de la fiscalité et de la qualité des services publics.

Un SMIG élevé dans une économie où les prix augmentent rapidement peut perdre une partie de son effet. Un salaire minimum soutenu par des gains de productivité, une protection sociale efficace, une fiscalité équitable et une concurrence loyale peut, au contraire, devenir un instrument de cohésion nationale.

La question n’est donc pas de savoir qui aime ou non les 5.000 DH. La question est de savoir si le Maroc dispose d’un plan sérieux pour les financer et les rendre soutenables.

Entre le « suicide économique » brandi par certains et la promesse miraculeuse des autres, il existe une voie responsable : celle de la vérité des chiffres, du dialogue social, de la progressivité et de la redevabilité.

Le salarié mérite un meilleur revenu. L’entreprise mérite de la visibilité. L’investisseur mérite de la prévisibilité. Le contribuable mérite de connaître la facture. Et l’électeur mérite mieux qu’une promesse lancée à la veille du scrutin.

En l’état, la proposition de 5.000 DH doit être soumise à une exigence difficile : démontrer, chiffres à l’appui, comment elle sera financée, absorbée et transformée en création durable de valeur.